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Flexible Arbeitsgestaltung: Homeoffice für alle?

Homeoffice für alle?

In Zukunft werden wir mehr von zu Hause arbeiten – was schon seit langem von Experten vorausgesagt wird, findet immer mehr Zuspruch. Sowohl die Nachwuchsgeneration als auch die Politik fordern Homeoffice-Regelungen, aber nicht jedes Unternehmen ist dafür geeignet.

Homeoffice für alle?Der Druck auf Unternehmen nimmt zu. Politiker diskutieren darüber, einen Rechtsanspruch auf Homeoffice im deutschen Arbeitszeitgesetz nach niederländischem Vorbild zu verankern. Ungeachtet eines möglichen Gesetzes zu Homeoffice-Regelungen werden in nur fünf Jahren rund 50 Prozent der Arbeitnehmer der Generation Y (und der folgenden) angehören. Eine Generation, die flexible Regelungen zur Arbeitsgestaltung fordert. Unternehmen müssen sich mit dem Thema auseinander setzen und ernsthaft hinterfragen: Passt eine solche Regelung denn zu uns? Und wie möchte ich langfristig und strategisch mit dem Thema flexible Arbeitsgestaltung umgehen?

Denn was für die einen den Zeitverlust für den Weg zwischen Wohnung und Arbeitsplatz reduziert und damit mehr Raum für wertvolle Freizeitgestaltung ermöglicht, klingt für den anderen nach Wäschekorb statt Laptop, nach Staubsaugen statt Stunden „schrubben“. Eine Diskrepanz, die zeigt, dass eine flexible Arbeitsgestaltung nur klappt, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer vertrauen können. Wollen Unternehmen bei Regelungen zum Thema Vertrauensarbeitszeit und -ort mitziehen – und es gibt gute Gründe die dafür sprechen wie, z. B. wie Employer Branding und Mitarbeiterbindung, – müssen sie dafür sorgen, dass eine Grundvoraussetzung im Unternehmen stimmt: das Vertrauen.

Zentrale AUfgabe ist die Förderung von Vertrauen

Deswegen wird es in Zukunft mehr denn je eine zentrale Aufgabe von Führungskräften sein, Vertrauen und Transparenz zu fördern. Dabei geht es nicht darum, dass nur die Führungskraft Vertrauen in ihr Team hat, sondern auch umgekehrt. Damit eine flexible Arbeitsgestaltung funktioniert, muss beidseitiges Vertrauen herrschen. Judith Klups ist Partnerin bei den Zukunftsagenten und berät Unternehmen in Zukunftsthemen. Sie erklärt genau, warum Vertrauen fest in der Unternehmenskultur verankert und ein treibender Wert im Unternehmen sein muss. „Ohne Vertrauen werden Eigenständigkeit, räumliche und zeitliche Flexibilität niemals funktionieren. Ausschlaggebend ist, dass es sich nicht um ein fadenscheiniges Vertrauen handeln darf. Jede Form von Kontrolle – sei es nun per Telefon oder per E-Mail – würde dazu führen, dass Mitarbeiter sich genötigt fühlen, sich zu rechtfertigen. Ein Arbeitnehmer, der sich gefühlt konsequent verteidigen muss, wird von der Arbeit zu Hause ebenso wenig profitieren, wie der Chef, der ihn kontrolliert“, erklärt sie. Zudem muss Vertrauen auf allen Ebenen herrschen: „Auch als Vorstand muss ich Vertrauen in meine Workforce haben, als Workforce aber genauso in den Vorstand und den Weg, den das Unternehmen einschlägt. Ansonsten werde ich ihm nicht (mehr) folgen.“

Transparenz schaffen

Zu einer Vertrauenskultur gehört Transparenz unweigerlich dazu. Nicht alle können Freiheiten im selben Ausmaß genießen – genauso wird auch die Einführung einer Homeoffice-Regelung nicht bei allen Mitarbeitern im gleichen Maß umsetzbar sein. Ein Marketing-Mitarbeiter kann vielleicht eher von zu Hause arbeiten als jemand in der Forschung oder Produktentwicklung, der eng mit dem Team arbeiten muss oder auf Arbeitsmittel im Labor angewiesen ist.

Die dadurch entstehenden Unterschiede in der Umsetzung von Homeoffice-Regelungen müssen von der Führung gut begründet werden können, sonst droht Neid und Missgunst. Die Grundsätze der Objektivität müssen in jedem Fall gewahrt bleiben. Intransparente Situationen, in denen Mitarbeiter den Eindruck haben, es werde nach Gutsherrenart entschieden, wer welche Privilegien genießt und wer nicht, führen zu Unzufriedenheit und einem schlechten Klima.

Tipps für die Praxis: Vertrauen schenken, nicht vorschießen

Wie können aber Mitarbeiter und Führung gemeinsam an dem Thema Vertrauen arbeiten? Judith Klups empfiehlt die eigene Einstellung zum Thema Vertrauen zu überdenken – eine Aufgabe, die im ersten Schritt vor allem die Führungsebene betrifft. Sie sollte eigene Vorbehalte über Bord werfen und sich fragen, wie Vertrauen entstehen kann und dies dann gemeinsam mit den Mitarbeitern erarbeiten. Die Beraterin hält den Ausdruck „sich Vertrauen verdienen“ für falsch. „Vertrauensbildende Maßnahmen sollten darauf abzielen, für einzelne Mitarbeiter zu erarbeiten, was getan werden muss, damit er oder sie einer anderen Person, einem System, einem Prozess Vertrauen schenken kann. Was hindert ihn daran, was hemmt ihn, was muss passieren, damit er es tut? Nur so kann eine echte Vertrauenskultur entstehen.“ Die Führung kann also nur etwas bewirken, wenn sie alle Mitarbeiter ins Boot holt und sich alle über Erwartungen, Wünsche und Probleme verständigen. „Vertrauen funktioniert immer nur in eine Richtung, nicht umsonst heißt es: Vertrauen schenken. Im Idealfall vertraue ich als Arbeitnehmer meinem Vorgesetzten und er mir umgedreht genauso. Diese Gegenseitigkeit kann man allerdings weder verlangen, noch kann man sie sich eben verdienen“, erklärt Judith Klups.

Autoreninformation

Olaf Kempin ist Gründer und Mitinhaber der univativ GmbH & Co. KG mit Sitz in Darmstadt. Die Geschäftsführung teilt er sich mit seinen Partnern Martin Ilg und Henning Loof. Olaf Kempin verantwortet den Vertrieb, das Marketing und die PR sowie die IT des 1998 gegründeten Personaldienstleisters. www.univativ.de

Foto: flickr/Nick Keppol

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